Les articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du Code du travail disposent que l’employeur et le salarié peuvent convenir d’un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée (CDI) qui les lie. Mais par quel moyen peut-on procéder à cette rupture de contrat ? Et, que contient cette convention ?

La procédure de rupture conventionnelle

La rupture de contrat par convention permet au salarié de percevoir une « indemnité spécifique de rupture conventionnelle » dont le montant ne peut être inférieur au montant de l’indemnité légale de licenciement.La rupture conventionnelle est soumise aux dispositions impératives fixées par le Code du travail. La procédure de cet accord doit comprendre :

• Un entretien pour discuter de l’accord de rupture de contrat. Le défaut d’entretient entraine nullité de la convention ;
• Au cours de cet entretien (ou de ces entretiens), le salarié peut se faire assister :
  • Soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ;
  • Soit, en l’absence d’institution représentative du personnel dans l’entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative (DIRECCTE).
• Si le salarié choisit se faire assister dans les conditions précisées ci-dessus, il doit en informer l’employeur avant la date prévue pour le ou les entretiens. L’employeur peut alors lui-même se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.

Le contenu de la rupture conventionnelle

Les conditions de cette rupture sont définies par l’employeur et le salarié. Il s’agit généralement du montant de « l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle » qui sera versée au salarié. Ce montant ne peut pas être inférieur à celui de l’indemnité légale de licenciement prévue par le Code du travail.

Cette convention doit contenir la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation de la convention par l’autorité administrative (pour les salariés protégés). Sous cette réserve, les parties sont libres de fixer, à leur convenance, la date de la fin du contrat de travail.

Un exemplaire de la convention doit être remis à chacune des parties, employeur et salarié, sous peine de nullité de la rupture.

L’exemplaire qui revient au salarié doit, en outre, lui être remis directement, afin de garantir son libre consentement en lui permettant d’exercer ensuite son droit de rétractation en connaissance de cause.

Sauf accord express des parties, le contrat de travail continue de s’exécuter normalement pendant tout le temps que dure la procédure d’élaboration et d’homologation de la convention, et jusqu’à la date fixée pour sa rupture.

En conclusion, procéder à une rupture conventionnelle pour mettre fin à leur collaboration est la meilleure alternative pour l’employeur et le salarié. En effet, la rapidité des démarches, l’absence de contentieux et de paiement de préavis suffisent largement à convaincre l’employeur, tandis que l’indemnité de rupture et l’allocation chômage permettent au salarié de garder une situation stable au départ de l’entreprise. Toutefois, il faut rester attentif à certains points qui peuvent être désavantageux tels que délais juridiques à respecter, pouvant devenir une contrainte pour le salarié à la recherche d’un nouvel emploi.